Aktuelles: Kündigungswelle in Deutschland

Keine Zukunft im Unternehmen?

„Wir sehen für Sie keine Zukunft mehr im Unternehmen.“

So ein Satz fällt selten zufällig. In der Praxis ist er oft der Auftakt zu einer Trennung – möglichst schnell, möglichst leise, möglichst rechtssicher. In unserem aktuellen Fall lag wenige Minuten später bereits ein Entwurf auf dem Tisch: Aufhebungsvertrag, 4 Jahre Betriebszugehörigkeit, ein Monatsgehalt Abfindung. Dazu der Hinweis: „Das ist fair. Das ist Standard. Wenn wir uns einig werden, ist es für alle am besten.“ - doch ist das wirklich so?

Klingt auf den ersten Blick vernünftig. Ist es aber häufig nicht – weil im Gespräch regelmäßig genau das untergeht, was für Arbeitnehmer am Ende den Unterschied macht: Urlaubs- und Überstundenabgeltung, ein wirklich gutes Arbeitszeugnis und eine Abfindung, die nicht nur „irgendwas“ ist, sondern das reale Risiko des Arbeitgebers abbildet.

Der Arbeitnehmer unterschreibt nicht. Und das war der entscheidende Schritt.

„Ein Monatsgehalt ist doch besser als nichts.“

Wer in so einem Gespräch sitzt, denkt verständlicherweise: Hauptsache raus aus der Situation. Genau darauf ist die Dynamik gebaut. Der Arbeitgeber bietet eine schnelle Einigung an – und der Arbeitnehmer soll im Idealfall sofort unterschreiben, bevor Zeit für Prüfung, Nachdenken und Strategie bleibt.

Das Problem: Ein Aufhebungsvertrag ist kein „netterer Kündigungsbrief“, sondern eine vertragliche Beendigung. Wer unterschreibt, nimmt dem Arbeitgeber häufig genau das, was später Geld kostet: Prozessrisiko.

Und dann stehen im Vertrag oft Sätze, die harmlos wirken, aber teuer sind. Etwa wenn „mit Erfüllung dieses Vertrags alle Ansprüche erledigt sind“ – während Urlaub, Überstunden, Bonus oder Zeugnisqualität gar nicht sauber geregelt wurden.

Bei Urlaub ist die Lage im Gesetz eindeutig: Nicht genommener Urlaub ist bei Beendigung abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Bei Überstunden hängt es oft an Dokumentation, Vereinbarungen und Beweisführung – aber auch hier gilt: Wer voreilig „alles erledigt“ unterschreibt, verschenkt häufig Anspruchspotenzial.

Es folgt die Kündigung – Betriebsrat angehört, aber: nur ein Kürzel statt Unterschrift

Wie in vielen Fällen: Nach der abgelehnten Unterschrift kam kurze Zeit später die Kündigung. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat angehört (§ 102 Abs. 1 BetrVG) – das ist wichtig, aber eben nur ein Baustein.

Denn dann passierte ein Fehler, der in der Praxis erstaunlich oft vorkommt: Die Kündigung war nicht mit einer Unterschrift, sondern lediglich mit einem Kürzel gezeichnet.

Und hier wird es juristisch „hart“: Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Schriftform bedeutet: eigenhändige Namensunterschrift (§ 126 Abs. 1 BGB). Wenn die Form nicht eingehalten ist, ist die Erklärung nichtig (§ 125 Satz 1 BGB).

Das Bundesarbeitsgericht bringt den Kern sehr präzise auf den Punkt: Der Schriftzug muss „als Wiedergabe eines Namens“ erscheinen und die „Absicht einer vollen Unterschriftsleistung“ erkennen lassen.

Und zur Abgrenzung zur Paraphe (also genau dem, was ein Kürzel regelmäßig ist) heißt es: Entscheidend ist das äußere Erscheinungsbild; ein Handzeichen wahrt die Schriftform grundsätzlich nicht (außer notariell beglaubigt).

Die Frist, die alles entscheidet: 3 Wochen

Wer eine Kündigung bekommt, hat regelmäßig genau ein kurzes Zeitfenster, um Rechte zu sichern: Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen ab Zugang (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Frist versäumt, greift die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG – selbst dann, wenn die Kündigung eigentlich Fehler hat.

In unserem Fall wurde fristgerecht geklagt. Und damit war der Formfehler plötzlich nicht mehr so banal, sondern ein echtes Druckmittel: Formmängel sind für Arbeitgeber gefährlich, weil sie im Zweifel bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde – und damit Folgefragen auf dem Tisch liegen (erneute Kündigung, Annahmeverzugslohn etc.).

Das Ergebnis im Prozess: deutlich besser als das Erstangebot

Am Anfang stand: ein Monatsgehalt – und ansonsten viel Ungeklärtes.

Im Prozess konnte auf Basis des Formfehlers eine wesentlich höhere Abfindung verhandelt werden. Zusätzlich wurde das Paket vereinbart, das in der ersten „schnellen Lösung“ typischerweise untergeht:

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Anspruch dem Grunde nach aus § 109 GewO) – und zwar nicht „irgendeins“, sondern mit Entwurfsrecht des Arbeitnehmers. Außerdem eine bezahlte Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, plus klare Regelungen zu Urlaub (inkl. Abgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG) und Überstunden.

Genau so sieht der Unterschied in der Praxis aus: Nicht „Glück“, sondern Prüfung, Fristkontrolle, Verhandlung.

Eine Prüfung lohnt sich fast immer!

Die Moral aus diesem Fall ist nicht: „Jede Kündigung ist unwirksam.“ Das wäre unseriös.

Die Moral ist: Sie wissen ohne Prüfung nicht, wie stark Ihre Position wirklich ist. Manchmal ist es ein Formfehler (wie hier). Manchmal sind es Widersprüche im Kündigungsgrund. Manchmal die Betriebsratsanhörung. Manchmal die Nebenbaustellen, die wirtschaftlich den Deal ausmachen: Urlaub, Überstunden, Bonus, Freistellung, Zeugnis.

Wenn Ihr Arbeitgeber ein Gespräch ankündigt, Ihnen einen Aufhebungsvertrag hinlegt oder bereits gekündigt hat, gilt daher ganz nüchtern:

Nicht unter Druck unterschreiben. Fristen sichern. Und dann prüfen lassen, was tatsächlich möglich ist.

Denn der Unterschied zwischen „ein Monatsgehalt und sonst nichts“ und einer sauberen, fairen Gesamtlösung liegt oft in genau dieser einen Entscheidung.