Arbeitsrecht
Rechtliche Unterstützung in allen Bereichen des Individual‑ und Kollektivarbeitsrechts: von der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen über Abmahnungen, Kündigungen und Teilzeitregelungen. Auch kollektivrechtliche Fragen wie Mitbestimmung, Verhandlungen mit Betriebsräten und der Abschluss von Betriebsvereinbarungen gehören dazu. Ziel sind rechtssichere, wirtschaftlich sinnvolle und umsetzbare Lösungen in komplexen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
"Inmitten der Schwierigkeiten liegt die Möglichkeit."
- Albert Einstein
ARBEITSRECHT für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer benötigen klare rechtliche Rückendeckung – ob beim Arbeitsvertrag, einer Versetzung oder einer Kündigung. Schutz der Rechte beginnt mit der Prüfung von Arbeitsverträgen, Befristungen und Vergütungsregelungen. Weiter gehören dazu die Durchsetzung von Ansprüchen auf Lohn, Urlaub, Teilzeit und Elternzeit sowie die Abwehr von Mobbing und Diskriminierung. Bei Abmahnungen, Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungsverhandlungen sichert eine kompetente Unterstützung mit klaren Strategien Ihre Rechte. Ein besonderer Schwerpunkt liegt im Verhandeln von Abfindungen und der Beratung bei Kündigungsschutzklagen, um Ansprüche schnell durchzusetzen und berufliche Perspektiven zu sichern.
Es gilt: Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht!
Kündigung erhalten?
Eine nicht einvernehmliche Beendigung stellt für Arbeitnehmer einen tiefen Einschnitt dar -
rechtlich und persönlich.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer. In den einschlägigen Fällen werden durch Gesetz und Rechtsprechung strenge Voraussetzungen bei der Überprüfung der Kündigung angesetzt. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die Kündigung auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe stützen. Ob diese Voraussetzungen tatsächlich vorliegen, ist häufig zweifelhaft und bedarf einer genauen rechtlichen Prüfung.
Doch auch in den übrigen Fällen kann eine Kündigung häufig angegriffen und so ein Verhandlungsspielraum eröffnet werden.
Der richtige Weg, eine Kündigung überprüfen zu lassen, ist die Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Diese muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Wird diese Klagefrist versäumt, gilt selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung als wirksam – unabhängig davon, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
ARBEITSRECHT für Arbeitgeber
Arbeitsrecht bedeutet für Arbeitgeber, Risiken früh zu erkennen und Arbeitsbeziehungen von Beginn an rechtssicher zu gestalten. Im Mittelpunkt der Beratung im Arbeitsrecht stehen die Begründung, Durchführung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen – von der Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen, über variable Vergütungs‑ und Wettbewerbsvereinbarungen, bis zur Anpassung laufender Arbeitsbedingungen. Form‑ und fristgerechte Abmahnungen und Kündigungen, Verhandlungen mit Betriebsräten sowie schlanke Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit, Entgelt oder mobiler Arbeit, reduzieren Kosten und sichern Handlungsspielräume.
Themen für Arbeitgeber
Kündigung, Formalien, Fristen, Kündigungsschutz, Befristung
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung des Arbeitsvertrags ist ein Schwerpunktthema im Arbeitsrecht mit dem sich Anwälte im Arbeitsrecht täglich beschäftigen. Da ein Arbeitsverhältnis wesentlich häufiger durch den Arbeitgeber als durch den Arbeitnehmer gekündigt wird, steht der Kündigungsschutz stets im Fokus.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung durch E-Mail, SMS, Fax oder mündlich ist immer unwirksam. Die Kündigung muss durch den Geschäftsführer oder einen hierfür zuständigen Mitarbeiter des Arbeitgebers, z. B. der Personalleiterin, ausgesprochen werden. Im Zweifel wird der Arbeitnehmer unverzüglich eine fehlende Vollmacht schriftlich rügen. Hierauf wird ein Anwalt für Arbeitsrecht richtig reagieren.
Zudem ist bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung die Kündigungsfrist einzuhalten. Die richtige Kündigungsfrist findet sich in § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder manchmal in einer Betriebsvereinbarung.
Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung einen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Grund. An diese Gründe sind hohe Anforderungen zu stellen.
Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören. In der Praxis scheitern eine Vielzahl von Kündigungen an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung.
Weitere Besonderheiten gelten im Fall von Massenentlassungen oder der Kündigung von Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz, wie z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Auszubildende oder Betriebsräte
Was muss in einer Kündigung stehen:
Eine Musterkündigung könnte ungefähr wie folgt aussehen:
Ordentliche Kündigung
Sehr geehrte/r Frau/Herr …,
leider müssen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum … (Datum), hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, kündigen.
{ Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört.
Er hat der Kündigung zugestimmt/widersprochen/sich nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geäußert. }
Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt dieser Kündigung bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitsuchend zu melden. Kommen Sie Ihrer Verpflichtung nicht fristgerecht nach, kann die Agentur für Arbeit eine einwöchige Sperrzeit anordnen, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7, Abs. 6 SGB III).
Außerdem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.
Unterschrift
Wie Sie sehen, muss eine Kündigung nicht begründet werden. In der überwiegenden Anzahl der Kündigungen ist eine (schriftliche) Begründung nicht zu empfehlen. Der Arbeitnehmer hat beispielsweise bei fristlosen Kündigungen das Recht, eine Begründung zu verlangen.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht erläutert mit Arbeitgebern, wann eine Begründung sinnvoll ist oder dringend unterbleiben sollte.
Weshalb sollte sich der Arbeitgeber von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen
Der Arbeitgeber sollte bereits im Vorfeld einen Rechtsanwalt zur Vorbereitung der Kündigung hinzuziehen und das arbeitsgerichtliche Verfahren durch einen Rechtsanwalt begleiten lassen. Hierdurch werden formale Fehler bei der Kündigung und der Zustellung vermieden und die Aussichten für einen wirtschaftlich günstigen Ausgang in einem Kündigungsschutzverfahren werden erheblich verbessert. In vielen Fällen kann auch eine gerichtliche Auseinandersetzung durch eine Einigung oder durch einen Aufhebungsvertrag vermieden werden. Diese strategischen Fragen können im Vorfeld in der Diskussion mit einem Anwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.
Das Kündigungsschutzverfahren sollte nicht ohne anwaltliche Begleitung durchgeführt werden. Gerade bei den das Kündigungsschutzverfahren begleitenden Verhandlungen um einen Vergleich oder eine Abfindung sind die richtige Vorbereitung des Verfahrens, die Taktik und nicht zuletzt die persönlichen Erfahrungen der Anwälte mit den Richtern die entstehenden Anwaltskosten wert.
Arbeitsgericht und Güteverfahren
Das arbeitsgerichtliche Verfahren besteht – im Gegensatz zum Verfahren am Amtsgericht – immer aus einem Gütetermin und einem Kammertermin. Der Gütetermin ist vorgelagert und soll dabei helfen, eine gütliche und einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien zu finden. Erst wenn das scheitert, entscheidet die aus der Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richterinnen bestehende Kammer, im sogenannten Kammertermin.
Wenn sich beide Parteien einigen können, schließen sie einen Vergleich ab, der vom Gericht protokolliert wird. Darin regeln sie beispielsweise bei einem Kündigungsstreit das Beendigungsdatum, die Fortzahlung des Lohns, eine Abfindung, die Freistellung von der Arbeitspflicht und so weiter. Das Gericht trifft in diesem Fall keine Entscheidung. Es gibt also kein Urteil, sondern das Verfahren wird durch den von den Parteien abgeschlossenen Vergleich beendet.
Abfindung und Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist die Vereinbarung, mit der sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Ausspruch einer Kündigung einigen. In der Regel ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer nachteilig. Dieses Vertragsinstrument wird hauptsächlich genutzt, um die Anstellungsverhältnisse zwischen Unternehmen und ihren Führungskräften zu beenden, insbesondere Vorständen, Geschäftsführern sowie leitenden Angestellten und Managern. Finanzielle Aspekte und der Wunsch beider Seiten, sich in gutem Einvernehmen zu trennen und zukünftig weiterhin respektvoll miteinander umzugehen, stehen hierbei im Fokus.
Vorteile:
Der Vorteil des Aufhebungsvertrages ist die Einigung beider Parteien über das schwierige Thema der Beendigung des Arbeitsvertrages. Die damit einhergehenden Unsicherheiten können für beide Seiten optimal gelöst werden. Die jeweilige Planung für die weitere berufliche oder private Zukunft kann bestmöglich berücksichtigt werden. Im besten Falle trennen sich beide Seiten im Guten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erreichen so sehr schnell Rechtssicherheit.
Nachteile:
Sämtliche Nachteile des Aufhebungsvertrages liegen auf der Arbeitnehmerseite. Der bekannteste Nachteil ist der, dass im Regelfall die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Das bedeutet, dass das Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen infolge eines Aufhebungsvertrags nicht gewährt wird. Hiervon gibt es Ausnahmen, die in der Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit geregelt sind.
Ein zweite Nachteil liegt in der Möglichkeit des Ruhens des Arbeitslosengeldes. Wird z. B. die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, d. h. die Abfindung wird teilweise mit dem Arbeitslosengeld-Anspruch verrechnet.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht berät bei Fragen der Vermeidung von Nachteilen für den Arbeitnehmer. Beispielsweise kann ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung geschlossen werden.
ARBEITSRECHT für Führungskräfte
Entscheidungen auf Führungsebene tragen besondere Verantwortung – entsprechend individuell muss der arbeitsrechtliche Rahmen gestaltet werden. Für Führungskräfte sind Dienstverträge, Bonus‑ und Beteiligungsmodelle, Wettbewerbs‑ und Verschwiegenheitsklauseln sowie D&O‑Haftungsfragen besonders relevant. Unterstützung umfasst auch interne Ermittlungen, Compliance‑Vorgaben und die Absicherung persönlicher Haftungsrisiken. Im Trennungsfall werden Aufhebungs‑ und Abwicklungsverträge strategisch verhandelt, um Reputation und Abfindung zu sichern.
Mitbestimmung und Betriebsrat
Betriebsverfassungsrecht verlangt schnelles, fundiertes Handeln – sei es als Betriebsrat oder als Arbeitgeber im Konflikt mit dem Betriebsrat. Betriebsräte benötigen Unterstützung bei der Durchsetzung von Informations‑, Beratungs‑ und Mitbestimmungsrechten sowie bei Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen und Einigungsstellenverfahren. Arbeitgeber erhalten strategische Begleitung, um mitbestimmungspflichtige Maßnahmen rechtssicher umzusetzen, Konflikte zu befrieden und Produktivitätsverluste zu vermeiden. Ziel sind pragmatische Lösungen, die Rechtssicherheit und betriebliche Effizienz vereinen.